O que é um plano de melhoria de desempenho?

Um Plano de Melhoria de Desempenho é um documento usado por gerentes para ajudar os funcionários a atingir metas de desempenho específicas. Um PIP bem estruturado fornece um roteiro para abordar problemas, definir expectativas claras e orientar os membros da equipe em direção à melhoria.

Ao contrário de ações punitivas, um PIP se concentra em fornecer etapas claras e acionáveis ​​para promover o crescimento e o sucesso. Em equipes de software, esse processo é especialmente eficaz, pois pode atingir lacunas de habilidades, abordar a eficiência do fluxo de trabalho e, finalmente, melhorar os resultados do projeto.

Perguntas frequentes sobre a implementação de planos de melhoria de desempenho para equipes de desenvolvimento de software

Por que as equipes de software precisam de um plano de melhoria de desempenho

No desenvolvimento de software, velocidade e qualidade são super importantes. Um PIP pode ajudar equipes de software a identificar obstáculos, abordar desafios de desempenho e melhorar a coesão da equipe. Os principais benefícios incluem:

1. Identificar e abordar lacunas de habilidades específicas para desenvolvimento de software.
2. Incentivar a responsabilização e a comunicação transparente dentro da equipe.
3. Reduzir a rotatividade ao oferecer aos membros da equipe um caminho estruturado para o sucesso.

5 etapas para construir um plano de melhoria de desempenho impactante para equipes de software

Para equipes de software, a melhoria de desempenho começa com a definição de metas claras e mensuráveis. Seja abordando lacunas de habilidades específicas ou aumentando a eficiência do fluxo de trabalho, o sucesso de um Plano de Desenvolvimento Individual depende da definição de objetivos que se alinham com as metas da equipe e as demandas de desenvolvimento de software.

Ferramentas e técnicas para monitoramento consistente do progresso

Acompanhar o progresso de forma eficaz é crucial para o sucesso de qualquer Plano de Melhoria de Desempenho. Usar ferramentas ágeis e métodos colaborativos pode ajudar a manter os membros da equipe alinhados com as metas definidas, ao mesmo tempo em que garante visibilidade em cada estágio do progresso.

Identificando métricas-chave de desempenho em equipes de software

Antes de criar um PIP, é essencial identificar as métricas específicas que refletem o sucesso da sua equipe de software. Métricas como precisão de codificação, taxas de conclusão de sprint e tempos de resolução de bugs fornecem áreas concretas de foco. Selecionar métricas-chave ajuda a criar objetivos claros dentro do PIP e dá ao funcionário metas mensuráveis.

Elaborando um processo de acompanhamento de suporte

O processo de acompanhamento é crucial para o sucesso de um Plano de Melhoria de Desempenho. Agendar check-ins consistentes ajuda os funcionários a permanecerem motivados e no caminho certo. Além disso, isso fornece aos gerentes oportunidades de dar feedback construtivo, ajustar metas se necessário e garantir que os membros da equipe tenham os recursos necessários para ter sucesso.

Quadros ágeis e ferramentas de gerenciamento de projetos

Use ferramentas ágeis de gerenciamento de projetos como Jira, Trello ou Asana para dividir metas em tarefas gerenciáveis. Acompanhar o desempenho aqui pode ajudar os engenheiros de software a visualizar seu progresso.

Revisões por pares e programação em pares

A incorporação de revisões por pares e programação em pares pode reforçar as habilidades e garantir que os padrões de codificação sejam atendidos. Essas técnicas são eficazes para promover a colaboração e melhorar a qualidade do código.

Aproveitar as ferramentas certas para monitorar o desempenho, de quadros ágeis a revisões por pares, aumenta a transparência e a eficiência do processo de melhoria, garantindo que as equipes de software permaneçam no caminho para atingir suas metas de PDI.

Superando 3 desafios comuns em PIPs para equipes de software

A implementação de um PIP não é isenta de obstáculos. Acostumar as equipes de software aos PIPs pode ser complexo, mas reconhecer e abordar os desafios proativamente ajuda a garantir um resultado bem-sucedido. Aqui está uma olhada nos obstáculos comuns e soluções acionáveis:

Gestores e PeopleOps podem trabalhar juntos para enfrentar esses desafios e ajudar a criar um ambiente de apoio que transforma PDIs em oportunidades de crescimento para os membros da equipe e melhora a produtividade geral da equipe.

Avançando com a melhoria do desempenho

Um plano de melhoria de desempenho é uma ferramenta poderosa para equipes de software que buscam elevar a produtividade e promover o crescimento. Ao seguir as etapas descritas aqui, os gerentes podem ajudar os membros da equipe a identificar e abordar lacunas de desempenho de forma eficaz. Quando implementado de forma cuidadosa, um PIP pode fortalecer o moral da equipe, reduzir a rotatividade e melhorar a qualidade da produção.

Nosso blog tem muito conteúdo sobre isso, mas você provavelmente deve começar verificando estes três:

1. Quão boa é sua equipe de software, de verdade?
2. Como ser um grande líder de tecnologia e construir equipes de alto desempenho para desenvolvimento de software
3. Melhore o desempenho da equipe: segredos de especialistas com Dave Kaplan (CTO da Alma), Randy Shepherd (ex-CTO da Giphy) e Scheila Farias (especialista em internalização na Ubiminds)

Precisa de ajuda para encontrar o talento certo para fortalecer sua equipe? Na Ubiminds, oferecemos mais do que soluções de pessoal. Trabalhamos em estreita colaboração com gerentes de contratação para garantir que as funções sejam significativas, os membros da equipe estejam continuamente desenvolvendo suas habilidades e os funcionários se sintam valorizados e capacitados para agregar valor crescente à sua equipe. Entre em contato para saber como a Ubiminds pode ajudar você a construir e reter equipes de alto desempenho.

Scheila Farias Silveira

Líder de Marketing Internacional, especializada em tecnologia. Orgulhosa de ter construído estruturas de marketing e geração de negócios para algumas das empresas SaaS de crescimento mais rápido em ambos os lados do Atlântico (Reino Unido, DACH, Península Ibérica, América Latina e América do Norte). Grande fã de maternidade, world music, marketing e mochila. Um pouco nerd também!

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Este artigo faz parte de uma série de quatro peças por Brilliant People, fundada por Whitney Nelson e dirigida por Brettnē Shootman. Confira os outros conteúdos para informações complementares!

• Por que a Confiança Importa: Como Impulsionar a Colaboração em Equipes de SaaS

• Os Incríveis Benefícios de Ter um Time Diverso: Como Liderar Personalidades Diferentes

• Cultivando Segurança Psicológica em Empresas de Software

Introdução à Dinâmica de Grupo: Como Gerenciar Equipes Remotas

A colaboração resulta da prática e do compromisso, de cima para baixo. A colaboração deve estar entrelaçada em tudo o que fazemos, não apenas algo que mencionamos de vez em quando. Não se trata de usá-la como uma palavra da moda – trata-se de torná-la parte da cultura cotidiana da empresa. Como bônus, aqui estão algumas ideias de como colocar isso em prática:

Vídeo: Ficando Mais Próximos

Em nosso mundo virtual, reuniões por vídeo são a escolha padrão, mas nem todos são fãs. Incentivar todos os membros da equipe a ligar a câmera pode ajudar a reduzir a distância. Ver os rostos uns dos outros nos ajuda a nos sentirmos mais conectados, o que é essencial para construir confiança. Isso é ainda mais verdadeiro para equipes remotas e distribuídas.

Bate-Papos Virtuais: Compartilhando Experiências

Se os encontros presenciais não são uma opção, ainda existem maneiras de construir conexões. Considere reservar um tempo para pausas virtuais para um café. Essas sessões dão aos membros da equipe a chance de conversar sobre mais do que apenas trabalho e conhecer os colegas em um nível pessoal. Assim como fariam perto da máquina de café no escritório.

Criando Vínculos e Conexões

Para uma abordagem mais estruturada, pense em algo como mentoria rápida. Imagine um evento virtual onde os membros da equipe são pareados para conversas curtas. Essas interações rápidas podem ser surpreendentemente eficazes na construção de conexões. É uma chance para pessoas de equipes diferentes compartilharem experiências, se conhecerem melhor e obterem conselhos e apoio quando precisam.

Derrubando Barreiras

Em algumas organizações, especialmente aquelas com equipes terceirizadas, barreiras podem se formar sem querer. Indicações visuais em ferramentas de colaboração ou rótulos como “Terceirizado”, “PJ”, “Freelancer” podem criar divisões e vieses que prejudicam a confiança. Em vez disso, pense em maneiras da corporação como um todo ser mais inclusiva, como dar diferentes níveis de acesso a certas plataformas e ferramentas. Assim mantemos as informações corporativas seguras e promovemos a colaboração ao mesmo tempo.

Igualdade e Inclusividade

Em uma configuração de trabalho remoto ou distribuído, é vital que todos os membros da equipe recebam o mesmo tratamento e benefícios, não importa onde estejam ou o modelo como foram contratados. Podemos não alcançar a igualdade perfeita, mas fornecer benefícios semelhantes, como o acesso aos mesmos produtos no kit da empresa, matrículas em academias ou programas de bem-estar. Tudo isso pode ajudar os profissionais a se sentirem incluídos e confiantes.

Esse é um assunto muito interessante. Para conselhos práticos sobre como implementar programas de colaboração, confira nosso artigo Melhorando a Colaboração da Equipe com Memórias Compartilhadas.

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Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Equipes de segurança cibernética: O que torna um profissional incrível?

Profissionais incríveis que fazem parte de equipes de cybersecurity são a espinha dorsal de uma defesa robusta de cibersegurança. Eles precisam de uma combinação única de habilidades técnicas e interpessoais para se destacar em seus papéis.

#1 Proficiência Técnica

A proficiência técnica é crucial porque equipa os membros da equipe com as habilidades para identificar vulnerabilidades, avaliar medidas de segurança e implementar contramedidas eficazes. Então, como eles são?

Procurando por uma nova adição à equipe? Avalie a proficiência técnica dos candidatos por meio de exercícios práticos e simulações. Por exemplo, você pode avaliar sua proficiência em teste de penetração (teste de intrusão) pedindo para demonstrar como identificariam e explorariam vulnerabilidades em um ambiente simulado.

#2 Habilidades de Problem-Solving

Estamos falando da capacidade de identificar e mitigar ameaças e vulnerabilidades de segurança, adaptando-se a ameaças cibernéticas novas e em evolução. Habilidades de resolução de problemas são vitais, pois permitem que os membros da equipe identifiquem e contenham desafios de segurança, encontrando soluções inovadoras para problemas complexos de segurança cibernética.

Avalie as habilidades de problem-solving dos candidatos por meio de entrevistas estruturadas com perguntas baseadas em cenários que exigem uma descrição de como responderiam a vários incidentes ou vulnerabilidades de segurança.

#3 Soft-Skills & Habilidades de Comunicação

Há uma comunicação eficaz entre membros da equipe, tanto técnicos quanto não técnicos? Muito do trabalho em equipe envolve traduzir questões complexas de segurança em insights acionáveis. Isso envolve a habilidade de promover:

1. Conscientização em Segurança: A conscientização em segurança é crucial para manter uma cultura focada em segurança dentro de sua organização. Ajuda os membros da equipe a reconhecer e responder eficazmente a ameaças de segurança. Estimule a conscientização em segurança por meio de treinamentos contínuos, workshops e simulações de incidentes de segurança. Você também pode avaliar a conscientização deles discutindo incidentes recentes de segurança e perguntando como abordariam situações semelhantes.
2. Colaboração Aberta: Habilidades de colaboração são essenciais porque a comunicação eficaz e a cooperação com outras equipes garantem que a segurança seja uma parte integrante do ciclo de vida do desenvolvimento de software. Avalie as habilidades de colaboração revisando interações passadas com equipes de desenvolvimento, TI e business em geral. Considere quão efetivamente eles comunicaram descobertas e recomendações de segurança.

#4 Adaptabilidade

A capacidade de se manter atualizado com o cenário de cibersegurança em constante mudança e saber ajustar essas medidas de segurança é um diferencial. Traços-chave incluem:

• Atenção aos Detalhes: A atenção aos detalhes garante que as medidas de segurança sejam implementadas meticulosamente e que vulnerabilidades não sejam negligenciadas durante avaliações. Avalie a atenção aos detalhes revisando relatórios de segurança, descobertas ou revisões de código anteriores quanto à minúcia e precisão.
• Criatividade: A criatividade é crucial, pois permite que os membros da equipe pensem fora da caixa e antecipem ameaças ou vulnerabilidades de segurança potenciais que podem não ser óbvias por meio de avaliações tradicionais. Avalie a criatividade deles pedindo para descrever como abordariam um desafio de segurança de maneira única e não convencional. Discuta o processo de pensamento deles ao lidar com incidentes de segurança desconhecidos ou novos.

Membros de alto nível de equipes de segurança cibernética são elementos essenciais que mantêm seus ativos digitais seguros, sua organização em conformidade e seus clientes confiantes. Suas habilidades e qualidades são cruciais para proteger seus sistemas contra ameaças cibernéticas.

Como Atrair e Contratar Profissionais Excepcionais para a Sua Equipe de Cibersegurança

O primeiro passo para construir uma equipe de segurança digital de primeira linha é atrair os melhores talentos. No entanto, a contratação de profissionais de cybersecurity pode ser um processo desafiador, dada a complexidade dos papéis. Para garantir que você faça as escolhas certas, considere as seguintes etapas:

1. Defina Suas Necessidades de Segurança: Esboce claramente os papéis e responsabilidades necessários para sua equipe de cibersegurança.
   • Especifique as habilidades técnicas essenciais e a experiência que você procura em SecOps, Engenheiros de Segurança, Analistas de Segurança e especialistas em InfoSec.
   • Destaque a importância da segurança da informação nos projetos de software de sua organização.
2. Elabore Descrições de Cargo Claras: Forneça descrições de cargo detalhadas, articulando suas expectativas e o papel de cada profissional na proteção de seus ativos digitais.
   • Destaque o papel de cada profissional na implementação de medidas de segurança, resposta a incidentes de segurança e análise de ameaças e vulnerabilidades de segurança.
3. Avalie Habilidades Técnicas: Utilize avaliações técnicas, exercícios práticos e perguntas baseadas em cenários para avaliar a expertise de cada candidato.
   • Determine a proficiência deles em SecOps, engenharia de segurança, análise de segurança ou InfoSec por meio de exercícios práticos ou discutindo projetos anteriores detalhadamente.
   • Avalie o Conhecimento do Domínio: Avalie o conhecimento dos candidatos em sua indústria e como a segurança desempenha um papel na impulsionar a inovação e proteger os dados e sistemas de sua organização.
4. Alinhamento Cultural: Garanta que os candidatos estejam alinhados com a cultura de sua empresa e possam colaborar eficazmente dentro de sua organização.
5. Parece óbvio, mas para atrair e contratar profissionais de alto nível para equipes de cibersegurança, você deve mostrar seu comprometimento em proteger dados, sistemas e reputação, oferecendo oportunidades de especialização e avanço na carreira aos candidatos em potencial. Você deve saber que a Ubiminds fez isso para empresas especializadas, como LaceWork e CloudZero.

4 Estratégias para Capacitar Os Profissionais da Sua Equipe de Cibersegurança

Capacitar seus membros da equipe de cibersegurança significa capacitá-los a se destacar em seus papéis. Aqui estão algumas estratégias para promover o crescimento deles e mantê-los no auge de seu desempenho:

#1 Possibilite O Aprendizado Contínuo

O aprendizado contínuo é essencial porque garante que seus membros da equipe de segurança cibernética fiquem atualizados com as últimas tendências e tecnologias de cibersegurança, permitindo que protejam efetivamente sua organização contra ameaças em evolução.

• Invista em treinamento contínuo e desenvolvimento de habilidades para manter sua equipe de segurança digital atualizada com as últimas tendências e tecnologias de cibersegurança.
• Incentive os membros da equipe a participar de cursos avançados de segurança e certificações para aprimorar seu conhecimento e expertise.

#2 Priorize Projetos Colaborativos

Promova a colaboração entre sua equipe de cybersecurity e outros departamentos dentro da sua organização. Projetos colaborativos aprimoram habilidades de comunicação e resolução de problemas, garantindo que a segurança da informação permaneça um aspecto central dos seus projetos de software. Esses projetos também ajudam os membros da equipe a entenderem o contexto mais amplo no qual as medidas de segurança são implementadas.

• Promova a colaboração entre sua equipe de cibersegurança e outros departamentos dentro da sua organização.
• Atribua projetos colaborativos que aprimorem habilidades de comunicação e resolução de problemas, garantindo que a segurança da informação permaneça um aspecto central dos seus projetos de software.

#3 Dê Espaço para a Expansão de Responsabilidades

Permita que os membros da sua equipe de cibersegurança liderem a elaboração e execução de estratégias abrangentes de segurança. Isso os capacita a contribuir significativamente para a postura de segurança da sua organização.

Permita que eles conduzam medidas e políticas de segurança, garantindo que a segurança seja um componente fundamental do ciclo de vida do desenvolvimento de software. Eles podem assumir papéis mais significativos no planejamento e execução de segurança.

#4 Invista em Certificações

Apoiar e incentivar os membros da sua equipe de segurança digital a obter certificações relevantes em cibersegurança não apenas aprimora o conhecimento deles, mas também demonstra seu compromisso com o crescimento profissional deles.

• Forneça suporte financeiro, recursos de estudo e tempo remunerado para a preparação de certificações.
• Reconheça e recompense os membros da equipe que alcançam essas certificações, reconhecendo a dedicação deles à segurança da informação.

Capacitar os membros da sua equipe de segurança envolve fomentar uma cultura de aprendizado, colaboração e adaptabilidade. Isso garante que eles permaneçam um ativo estratégico para a sua organização, capazes de proteger efetivamente seus ativos digitais contra ameaças cibernéticas em evolução.

Como Manter Os Profissionais da Sua Equipe de Cibersegurança Motivados

Manter os membros da equipe de segurança digital é crucial para manter uma defesa forte contra ameaças cibernéticas. Motivar e envolver esses profissionais é fundamental para garantir o comprometimento deles com a sua organização. Aqui estão algumas dicas para manter os membros da sua equipe de cybersecurity:

• Políticas de Trabalho Flexíveis: Ofereça  políticas de trabalho flexíveis, incluindo opções de trabalho remoto, horários flexíveis e semanas de trabalho comprimidas. Isso pode melhorar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e reduzir a rotatividade de colaboradores.
• Programas de Mentoria: Implemente programas de mentoria que associem profissionais experientes em segurança a membros juniores da equipe. Isso pode facilitar a transferência de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e um senso de crescimento profissional.
• Oportunidades de Desenvolvimento Profissional: Forneça oportunidades para os membros da equipe de segurança digital participarem de conferências, workshops e programas de treinamento. Investir no desenvolvimento profissional deles mostra seu compromisso com o crescimento e aprimoramento das habilidades deles.
• Atividades de Team Building: Organize atividades de team building, reuniões fora do escritório e eventos para promover um senso de camaradagem e colaboração entre a seu time de cibersegurança. Um forte vínculo de equipe pode contribuir para maior satisfação no trabalho e retenção.

Manter os profissionais da sua equipe de segurança digital também envolve reconhecimento consistente, desenvolvimento de carreira e apoio ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, garantindo que eles permaneçam comprometidos com as iniciativas de segurança da sua organização. Compreendendo como atrair, contratar, capacitar e reter os melhores membros da equipe de cybersecurity, você pode reforçar sua defesa contra ameaças cibernéticas e proteger efetivamente seus ativos digitais.

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Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Neste guia, vamos explorar a importância das equipes de CloudOps, por que as empresas deveriam investir nelas e como manter esses profissionais satisfeitos. Vamos abordar estratégias para identificar talentos excepcionais, contratar o candidato certo, fomentar o crescimento deles, promover o avanço na carreira e, quando necessário, lidar com preocupações de desempenho.

O Que É e o Que Faz um CloudOps Engineer?

Um CloudOps Engineer é um profissional especializado em operações de nuvem, desempenhando um papel crucial na gestão e otimização dos ambientes de computação em nuvem de uma organização.

Suas responsabilidades incluem a implementação, manutenção e aprimoramento contínuo da infraestrutura na nuvem, garantindo a eficiência, segurança e confiabilidade dos serviços hospedados.

Eles trabalham em estreita colaboração com equipes de desenvolvimento para garantir uma integração suave de aplicativos na nuvem, monitoram o desempenho do sistema, realizam ajustes conforme necessário e respondem a incidentes para garantir a disponibilidade ininterrupta dos serviços.

Além disso, os CloudOps Engineers estão envolvidos na automação de processos para otimizar as operações e reduzir a complexidade, permitindo que as organizações aproveitem ao máximo os benefícios da computação em nuvem.

Em resumo, esses profissionais desempenham um papel vital na garantia de que as operações na nuvem estejam alinhadas com os objetivos de negócios e funcionem de maneira eficiente e segura.

Por Que Investir em Equipes de CloudOps

Quando você tem as pessoas certas na equipe de CloudOps, os resultados são evidentes no dia a dia:

• Registros de tempo de atividade e resolução rápida de problemas
• Implementações eficientes de automação e scripts que economizam tempo
• Medidas de segurança que evitam violações
• Comunicação clara com outras equipes sobre CloudOps

Esses profissionais garantem que sua infraestrutura em nuvem funcione sem problemas, ajudando a evitar períodos de inatividade caros, violações de segurança e problemas de desempenho. Ao manter os engenheiros de CloudOps satisfeitos e motivados, você garante a confiabilidade de seus ativos digitais e o sucesso de suas operações em nuvem.

Como Identificar CloudOps Engineers de Alto Nível

Identificar engenheiros de CloudOps excepcionais é um primeiro passo crítico para construir uma equipe de alto desempenho que possa navegar no complexo mundo das operações em nuvem. Certificações são importantes, mas também é crucial encontrar pessoas que incorporem uma combinação única de habilidades e qualidades que os tornem indispensáveis para sua organização.

As competências centrais e atributos que você deve buscar ao identificar talentos em CloudOps são:

• Expertise em Cloud: Engenheiros excepcionais de CloudOps possuem conhecimento aprofundado em plataformas em nuvem como AWS, Azure ou Google Cloud. Sua experiência ajuda na otimização da infraestrutura e assegura operações suaves.
• Scripting e Automação: Proficiência em linguagens de script como Python e ferramentas de automação como Ansible simplifica tarefas repetitivas e melhora a eficiência.
• Habilidades de Troubleshooting: Esses engenheiros são hábeis em diagnosticar e resolver problemas rapidamente, minimizando possíveis períodos de inatividade.
• Consciência sobre Segurança: Um bom engenheiro de CloudOps prioriza a segurança, protegendo seus dados contra vulnerabilidades.
• Habilidades de Comunicação: A comunicação eficaz é crucial para transmitir insights técnicos a membros não técnicos da equipe.

Na busca por CloudOps Engineers fora da curva, lembre-se de que não se trata apenas de sua competência técnica ou experiência extensa. Também diz respeito às qualidades intangíveis que eles trazem para sua equipe – sua adaptabilidade, habilidades de resolução de problemas e habilidades de comunicação. Encontrar os engenheiros certos de CloudOps pode ser transformador para sua organização, tornando-a mais resiliente, segura e eficiente diante dos desafios modernos em nuvem.

Como Contratar o Candidato Certo

Contratar o candidato certo para CloudOps é um processo sutil que envolve entender as necessidades únicas, a cultura e o papel específico que você está buscando preencher:

• Encontrar alguém que preencha os requisitos técnicos certos; e também
• Garantir que eles estejam alinhados com a dinâmica e valores da equipe.

Existem etapas e estratégias essenciais para identificar e contratar profissionais de CloudOps que não apenas atendam aos requisitos técnicos, mas também se integrem perfeitamente à equipe. Recomendamos que você:

• Invista em Descrições de Cargo Claras: Forneça descrições de cargo detalhadas para atrair candidatos com as habilidades e mentalidade corretas. Deixe explícitas suas expectativas quanto à experiência deles na implementação de medidas de segurança em nuvem, quais são os requisitos essenciais e os desejáveis.
• Inclua Perguntas de Entrevista Comportamental: Faça perguntas baseadas em cenários para avaliar habilidades de resolução de problemas e experiência no mundo real. Tente avaliar como eles comunicariam um problema técnico complexo para um público não técnico.
• Mantenha Desafios Técnicos Concisos e Realistas: Atribua tarefas práticas para avaliar o conhecimento e as habilidades em nuvem de um candidato. Por exemplo, pedir para solucionar uma interrupção hipotética na nuvem ou avaliar suas habilidades de scripting por meio de um exercício prático.
• Verifique o Alinhamento Cultural: Certifique-se de que os candidatos se encaixem na cultura da sua empresa e colaborem bem com as equipes existentes.

Contratar o candidato certo para CloudOps requer uma abordagem estratégica que leve em conta tanto as qualificações técnicas quanto o alinhamento cultural. Quando você encontra o perfect fit, é como adicionar uma peça ausente do quebra-cabeça à sua equipe – uma que aprimora a eficiência, inovação e segurança de sua organização. O processo pode ser meticuloso, mas os resultados podem ser transformadores.

Como Fomentar o Crescimento de CloudOps Engineers

Fomentar o crescimento de seus engenheiros de CloudOps é um investimento na resiliência e adaptabilidade de toda a sua organização. O campo em constante evolução das operações em nuvem exige aprendizado contínuo, colaboração e domínio de novas ferramentas e tecnologias. Para capacitar sua equipe de CloudOps a se manter à frente, você deve promover:

• Aprendizado Prático: Incentive a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional. Forneça recursos, cursos e tempo para treinamento prático. Permita que os engenheiros participem de cursos avançados de segurança em nuvem.
• Projetos Colaborativos: Promova a colaboração entre as equipes de CloudOps e DevOps para uma integração e compreensão aprimoradas. Atribua projetos colaborativos para melhorar a comunicação.
• Expansão de Responsabilidades: Permita que os engenheiros contribuam para a elaboração e execução de estratégias abrangentes de segurança em nuvem. Deixe que os CloudOps Engineers assumam um papel de liderança na criação de uma estratégia de segurança em nuvem.
• Certificações: Apoie e incentive os engenheiros a obter certificações relevantes em nuvem. Reconheça e recompense aqueles que obtêm certificações.

Fomentar o crescimento de seus engenheiros de CloudOps é um compromisso contínuo para permanecer na vanguarda da tecnologia em nuvem. Trata-se de promover uma cultura de aprendizado, colaboração e adaptabilidade que garante que sua equipe permaneça um ativo estratégico para sua organização. As habilidades que adquirem e a expertise que desenvolvem se tornam a vantagem competitiva de sua organização.

Como Promover o Avanço e Garantir o Comprometimento

Promover o avanço dentro de sua equipe de CloudOps e garantir comprometimento de longo prazo são aspectos vitais para construir uma unidade de operações em nuvem sustentável e de alto desempenho. Trata-se de reconhecer e recompensar um desempenho excepcional, proporcionar oportunidades de liderança e especialização, e apoiar as aspirações de carreira de sua equipe.

Então, quais estratégias podem ser usadas para motivar e envolver seus profissionais de CloudOps e promover o comprometimento com sua organização? Aqui estão algumas sugestões fáceis de aplicar:

• Desafios de Resolução de Problemas: Desafie regularmente os engenheiros com tarefas complexas com as quais eles possam se divertir. Atribua projetos que testem suas habilidades e dê autonomia para encorajar a resolução criativa de problemas.
• Desenvolvimento de Carreira: Forneça um caminho de carreira claro dentro da equipe de CloudOps. Seja honesto sobre as opções disponíveis para especialização ou gerenciamento e quais são os requisitos. Permita que os membros da equipe escolham opções de carreira uma vez que suas habilidades estejam aprimoradas.
• Promoções: Promova os engenheiros à medida que ganham experiência e demonstram desempenho excepcional após um certo período. Avaliações de desempenho anuais são uma ótima maneira de acionar aumentos salariais. Esteja atento ao fato de que membros de equipes terceirizadas (também conhecidos como contratados) merecem validação também!
• Equilíbrio entre Trabalho e Vida: Incentive o equilíbrio entre trabalho e vida desde o início. Pessoas cansadas e desmotivadas não têm bom desempenho!

Promover o avanço e garantir o comprometimento dentro de sua equipe de CloudOps cria uma base sólida para o sucesso contínuo. Quando seus CloudOps Engineers se sentem valorizados, motivados e alinhados com a visão de sua organização, eles se tornam seus parceiros mais confiáveis na navegação do complexo cenário em nuvem. Eles são seus campeões na luta contra períodos de inatividade, violações de segurança e desafios operacionais.

Considerações Finais

Sua equipe de CloudOps desempenha um papel vital na segurança e eficiência de suas operações em nuvem. Ao entender como identificar, contratar, fomentar o crescimento, promover e reter CloudOps Engineers de alto nível, você pode proteger seus ativos digitais. A Ubiminds pode ajudá-lo a encontrar o ajuste certo para sua equipe de CloudOps, garantindo sucesso a longo prazo.

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Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Desenvolver software é uma empreitada criativa que requer um conhecimento profundo da indústria e uma visão de longo prazo para o produto. Por isso, a possibilidade de perda de talentos repentina é uma preocupação para a liderança. Com ela vêm os impactos negativos de atrasos no roadmap e aumento do tech debt, além da perda de capital intelectual, como conhecimento específico da indústria e do produto.

E não importa a quantidade de documentação, nada substitui completamente as contribuições dos talentos de elite da equipe. Então, tech leads, prestem atenção. Para manter um time coeso e próximo, é preciso criar equipes com personalidades diversas. Aqui, você aprende os passos para orientar um time de personalidades diversas:

Este artigo faz parte de uma série de quatro peças da Fundadora & CEO da Brilliant People, Whitney Nelson, e Brettnē Shootman, Diretora de Conteúdo & Comunicações. Confira mais conteúdo complementar, como:

Entendendo Cada Membro da Equipe e Por Que Eles Agem da Maneira Como Agem

Os quatro principais tipos de personalidade se manifestam de maneiras muito diferentes no mundo. Suas motivações, prioridades, pontos fortes e desafios diferem significativamente. Na verdade, eles enxergam o mundo por lentes diferentes. Portanto, a liderança que tenta gerenciá-los como se fossem todos iguais está pedindo para ter problemas. Em vez disso, os líderes podem recorrer a um modelo como Everything DiSC® para aprender a se comunicar melhor com os diferentes tipos de  personalidades.

O DiSC oferece uma avaliação de personalidade e uma experiência de aprendizado para o desenvolvimento pessoal que mede preferências e tendências. Os participantes recebem insights personalizados que aprofundam a compreensão de si mesmos e dos outros, tornando as interações no local de trabalho mais agradáveis, eficazes e produtivas. Na Brilliant People, preferimos DiSC a outros modelos porque é confiável, utilizado em todo o mundo e fácil de lembrar! Vamos dar uma olhada nos quatro principais tipos de personalidade DiSC e como eles se apresentam normalmente.

Dominantes (D): Diretos, focados em resultados e competitivos. Seu lema é “Apenas faça”.

Muitas vezes, eles parecem abruptos e dominadores, mas por trás da ousadia está um verdadeiro desejo por resultados. Eles vão levar as coisas até o final porque querem vencer.

No entanto, os tipos D podem atrapalhar uma equipe se focarem demais em seus objetivos pessoais em vez de ajudar a equipe a alcançar metas.

Influentes (i): Sociáveis, positivos e colaborativos. Seu lema é “Divirta-se fazendo”.

Os influetes têm o dom de reunir pessoas em torno de uma causa. Eles gostam de reunir colegas de equipe para colaborar e celebrar. Além disso, eles são especialmente bons em gerar ideias novas e inovadoras porque pensam em termos de possibilidade.

Os tipos i podem colocar um projeto em perigo, no entanto, se passarem muito tempo no modo de criação e não o suficiente no modo de conclusão.

Conscientes (C): Detalhistas, lógicos e calmos. Seu lema é “Faça certo”.

Os tipos Conscientes são diligentes e levam seu trabalho muito a sério. Eles trabalham para garantir que todos os detalhes estejam corretos e não deixam as emoções atrapalharem. Na verdade, muitas vezes parecem sem emoção, mas não se deixe enganar. Eles se importam muito com o que produzem; apenas não se importam com a política do escritório.

Os tipos C podem criar dificuldades para a equipe, no entanto, quando passam muito tempo aperfeiçoando uma versão específica do trabalho. Eles podem facilmente se perder na análise paralisante.

Estáveis (S): Cooperativos e solidários. Seu lema é “Faça juntos”.

Os tipos S são geralmente os trabalhadores silenciosos nos bastidores. Eles não buscam atenção. Em vez disso, querem fazer seu trabalho bem feito e ver todos se unindo como uma equipe. Eles são ótimos em mediar e trabalhar individualmente com colegas de equipe. Ao mesmo tempo, são habilidosos na colaboração e muitas vezes são o elo que mantém a equipe unida.

Apenas esteja ciente de que o tipo S muitas vezes luta em um ambiente de alto estresse ou com variáveis em constante movimento. Eles não gostam de mudanças e podem atrasar o progresso se não tiverem aderido a uma nova ideia ou processo.

Ao pensar em sua equipe atual, você reconhece algum desses tipos de personalidade? Em vez de julgar ou ficar frustrado com as diferenças nos estilos de trabalho deles em relação ao seu, concentre-se em combinar suas habilidades às situações e equipes onde podem ser mais produtivos.

Misturando Diferentes Tipos de Personalidade para Melhor O Desempenho

Para maximizar a eficácia da equipe, ajude a equipe a abraçar as diferenças e usá-las para preencher as lacunas uns dos outros.

Os tipos Dominantes ou “D” geralmente querem liderar o caminho. Sua competitividade pode ser usada para impulsionar a equipe para frente e focar nos resultados da equipe. Combiná-los com o tipo C pode ajudá-los a garantir que não estão apressando um produto sem a devida diligência. No entanto, o tipo D pode retribuir ajudando o tipo C a cumprir prazos.

Os tipos Influente ou “i” geralmente são muito sociais e extrovertidos. Eles devem sempre ser convocados quando há a necessidade de obter mais pessoas a favor de uma iniciativa. Sua habilidade de se conectar pessoalmente com as pessoas os torna muito bons em motivar e colaborar também. Utilize suas habilidades interpessoais para suavizar quaisquer mudanças organizacionais que os tipos S possam estar preocupados. Além disso, eles também podem ajudar qualquer tipo de personalidade a se sentir parte do grupo.

Os tipos Estáveis ou “S” são ótimos em apoiar os colegas de equipe e ajudar a mitigar problemas. Normalmente, eles são bons em mediar e garantir que cada lado tenha a oportunidade de compartilhar seus pontos de vista. Eles também são estáveis e confiáveis. São colegas leais que gostam de colaborar. Eles são um bom equilíbrio para qualquer uma das personalidades diversas, desde que sejam encorajados e tenham tempo para expressar livremente suas opiniões.

E, como o nome sugere, os tipos Conscientes ou “C” ,reservados, são inestimáveis para a avaliação de riscos. Sua abordagem cautelosa significa menos erros. Adicioná-los à mistura de tipos D ou i ajudará a garantir que ideias lançadas na parede sejam avaliadas antes que alguém se aventure e desperdice tempo, energia e dinheiro.

Além disso, os tipos D e i podem se alinhar aos tipos Estáveis ou “S” para aproveitar sua abordagem tranquila e de apoio para a conclusão do projeto.

E, unindo os tipos Dominantes e Conscientes, é ótimo para a resolução de problemas. Eles reúnem a capacidade de liderar um ataque, marcar todas as caixas e fornecer resultados.

Claro, esses são apenas alguns exemplos de como os tipos de personalidade DiSC se manifestam no trabalho e como podem utilizar as forças uns dos outros para fortalecer a equipe.

Para obter ainda mais insights sobre os membros da equipe, a liderança pode usar o Everything DiSC on Catalyst. Esta plataforma contém avaliações de personalidade dos membros da equipe com informações detalhadas sobre motivações, prioridades e como eles abordam o conflito. Com essa visão geral de cada relatório direto, os gestores podem aprender rapidamente a falar a linguagem de personalidade de cada indivíduo para melhorar a comunicação e construir confiança.

Mas um de seus aspectos mais valiosos é o relatório de comparação. Este recurso permite que os indivíduos comparem seu próprio estilo de personalidade com outro colega de trabalho em uma visualização lado a lado. Imagine como esse tipo de informação poderia impactar sua próxima reunião individual e ajudar a determinar como obter o máximo de cada membro da equipe.

O Papel da Empatia na Construção de uma Equipe Diversificada Bem-Sucedida

A ideia de empatia desempenhando um papel importante no trabalho é muito discutida. E, no entanto, por mais que as pessoas queiram que os outros tenham empatia por elas, muitas vezes não sabem como ou não estão dispostas a mostrar empatia. Isso ocorre porque geralmente só temos empatia por pessoas que são como nós, ou que presumimos serem como nós porque se parecem ou agem como nós. Cabe à liderança ajudar a equipe a superar essa superficialidade, dando o exemplo de como a empatia vai transparecer na equipe.

A melhor maneira para tech leads começarem é apostar na autenticidade e transparência e incentivar todos a se conhecerem melhor pessoalmente. Às vezes, as pessoas relutam em compartilhar informações pessoais no trabalho, mas a realidade é que, ao ajudar as pessoas a compartilharem coisas como seu tipo de personalidade, experiências passadas, origens, culturas e pontos fortes, elas ficam muito mais dispostas a compartilhar seus erros e falhas. Quando os membros da equipe se conhecem melhor, a empatia e a camaradagem têm a capacidade de crescer de forma orgânica.

Você vê, o entendimento vem primeiro, e a partir daí, a empatia se enraíza, formando a base sólida para a confiança. Conforme os colegas de equipe descobrem experiências e pontos de vista compartilhados, é como construir pontes que conectam as pessoas e criam laços inquebráveis. Quando realmente entendemos de onde vêm nossos colegas de equipe, trabalhar juntos se torna muito mais fácil e produtivo. É como mudar de marcha de “o que eu quero” para “o que a equipe precisa” – um transformador para uma colaboração perfeita entre membros de uma equipe diversificada. Esta é a jornada de construção de confiança que leva a equipes de alto desempenho.

Trabalhe Remoto com TI para os EUA e Canadá em Equipes Diversas

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Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Perguntas Comuns sobre Nômades Digitais e Trabalho Remoto

Para começar: o que define o nomadismo digital no trabalho remoto? Bem, o nomadismo digital é quando as pessoas usam a tecnologia para trabalhar de diferentes lugares. Isso permite que engenheiros de software e profissionais de tecnologia colaborem facilmente, trabalhando de onde quiserem.
É normal se perguntar sobre a vida de um nômade digital e como isso afeta o trabalho remoto. Então, vamos responder algumas perguntas comuns sobre esse estilo de vida, sua viabilidade e os desafios que pode trazer para o trabalho remoto.

Impacto dos Nômades Digitais no Trabalho Remoto

Para empresas que consideram integrar uma força de trabalho nômade, é crucial reconhecer os benefícios e desafios associados a essa abordagem. Permitir que funcionários, especialmente aqueles em funções de alto nível como gerentes de projeto e engenheiros de software, trabalhem remotamente ou de locais diferentes pode ser ótimo para imagem do empregador.

Prós da Força de Trabalho Nômade

Contras da Força de Trabalho Nômade

• Equilíbrio Entre Trabalho e Vida: A linha tênue entre trabalho e vida pessoal pode ser um desafio para manter o equilíbrio.
• Preocupações com Conectividade: Depender de acesso estável à internet pode ser um obstáculo, especialmente em áreas remotas ou menos desenvolvidas.
• Complexidades Legais e Fiscais: Navegar por diferentes regulamentações e questões tributárias entre países pode ser desafiador.

Embora a perspectiva de trabalhar de qualquer lugar possa ser atraente, manter esse modelo a longo prazo frequentemente apresenta desafios – tanto para empresas quanto para indivíduos.
“Ficar sem uma conexão teve um impacto em sua saúde mental e física, e até os fez performar pior em seus trabalhos”, afirma um artigo da BBC rico em casos e entrevistas.

Então, como esse estilo de vida influencia o trabalho diário e os resultados da empresa? Para começar, até o processo de contratação pode se tornar mais complexo devido às diferentes legalidades e requisitos em locais diferentes. Mas, no final, os rituais de colaboração precisam ser adaptados para acomodar o estilo de vida desses membros remotos da equipe também.

4 Estratégias Eficazes para Reduzir Desafios

Conciliar viagens e trabalho temporariamente, talvez por algumas semanas ou durante períodos específicos, pode ser um ponto significativo para atrair novos membros da equipe. No entanto, manter uma força de trabalho consistentemente nômade pode comprometer colaboração, confidencialidade e segurança a longo prazo.
Para reduzir a chance de má comunicação e evitar que um funcionário nômade se afaste da equipe, as empresas devem priorizar:

Em resumo, embora mesclar viagens com trabalho possa ser viável e atrativo por um momento, manter uma equipe nômade de forma consistente pode não ser a melhor estratégia a longo prazo para uma colaboração e produtividade ótimas. Utilizar uma comunicação clara, ferramentas eficazes e esforços de integração cultural pode ajudar a preservar os benefícios do trabalho remoto, ao mesmo tempo em que enfrenta seus desafios inerentes.

Considerando tudo, a Ubiminds desaconselha o nomadismo digital devido a problemas de conectividade, riscos de segurança de dados e complexidades legais. Recomendamos explorar soluções estruturadas para a gestão eficiente e compatível com o trabalho remoto na América Latina, alinhadas com os objetivos de seu negócio.

Nômade Digital vs. Soluções de Força de Trabalho na América Latina da Ubiminds

O nomadismo digital influencia metodologias e resultados de trabalho remoto de maneiras distintas, afetando o desempenho de equipes de software, colaboração e a dinâmica de equipes distribuídas. Embora o nomadismo digital ofereça uma sensação de liberdade, a Ubiminds adverte contra esse modelo devido a desafios inerentes:

• Desafios de Conectividade: O nomadismo digital muitas vezes depende da qualidade variável da conexão à internet, impactando a colaboração e produtividade da equipe de software em equipes distribuídas.
• Riscos de Segurança de Dados: Trabalhar em locais diversos aumenta a exposição a possíveis violações de dados e ameaças de segurança, levantando preocupações para equipes remotas e engenheiros de software em locais próximos.
• Complexidades Legais e Tributárias: Navegar por diferentes estruturas legais e regulamentações fiscais entre países pode representar desafios operacionais, impactando o aumento de pessoal na América Latina.

Em contraste, as soluções de força de trabalho na América Latina da Ubiminds oferecem uma gestão estruturada:

Mas Afinal… Como Trabalhar com TI para Empresas dos EUA e Canadá?

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Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Conectando Super Talentos da Tecnologia para Gerar Resultados Incríveis

Em toda empresa de sucesso, há um elemento fundamental: um time sensacional de pessoas dedicadas, comprometidas não apenas com os valores da empresa, mas também com o seu constante progresso e aprimoramento. 

Na Ubiminds, construímos uma sólida reputação unindo os melhores profissionais da América Latina e da América do Norte. Criamos um ambiente onde o conhecimento é compartilhado, as habilidades multiplicadas e a mentoria é constante. Nosso compromisso em recrutar super talentos da engenharia de software na América Latina, junto a uma cuidadosa curadoria de talentos nearshore nos possibilitou formar equipes de alta performance de forma consistente, impulsionando o sucesso dos nossos clientes.

À primeira vista, isso pode soar apenas como recrutamento em TI e execução de rotinas de RH para os nossos clientes. No entanto, uma análise mais aprofundada mostra que, na verdade, construímos uma forte comunidade de profissionais de TI e de Engenharia. Seja no Brasil ou nos EUA, unimos os melhores talentos para que juntos possam compartilhar habilidades e oferecer orientação profissional de primeira linha.

Na Ubiminds, temos recebido feedback positivo de equipes de Produto e Engenharia norte-americanas, assim como dos nossos próprios talentos de engenharia. As histórias deles falam por si:

• Compartilhe sua história: Líderes de tecnologia contam por que adoram contrarar com a Ubiminds
• Compartilhe sua história: Ubiminders contam por que vale a pena trabalhar com a Ubiminds

Estamos muito agradecidos e honrados por recebermos reconhecimento público de uma entidade tão respeitada. Investir em contratações de alta qualidade não é apenas uma meta para nós – está no nosso DNA.

Depoimentos Que Confirmam Nossa Excelência

Desde 2017, temos trabalhado com empresas de médio e grande porte, e nesse tempo, construímos relacionamentos incríveis, conquistando a confiança de nossos parceiros.

O feedback positivo de equipes de produto e engenharia, assim como de nossos próprios profissionais, destaca o sucesso de nossas estratégias personalizadas de recrutamento.

Quer saber mais? Veja os depoimentos em primeira mão de líderes de tecnologia e de Ubiminders para entender por que a Ubiminds é a escolha preferida para garantir talentos excepcionais e impulsionar o desempenho e a colaboração nas equipes de software.

Além disso, recebemos elogios positivos em diversos canais, com avaliações contínuas e indicações da Ubiminds de destaque em plataformas como Goodfirms, G2 e Glassdoor.

Likewise, we’ve also been receiving positive appraisals across the board. Ubiminds’ ongoing positive reviews and referrals feature in other platforms too. Examples include Goodfirms, G2, and Glassdoor.

Guiados pelos Nossos Valores, Alcançamos o Sucesso Juntos

Na Ubiminds, nossos valores são o coração pulsante do que fazemos, impulsionando-nos em direção ao sucesso, sempre mantendo a atitude de “Make it happen“. Não é apenas sobre desenvolver softwares incríveis; é sobre a constante dedicação em melhorar a vida dos usuários por meio de inovações significativas e também de fomentar a colaboração excepcional dentro das equipes de software, mesmo quando estão distribuídas pelo mundo.

Customizamos talentos nearshore para criar equipes de produtos de alto desempenho. Na prática, trazemos para o jogo profissionais talentosos e engajados, alinhando-os com empresas que têm missões claras. Essa abordagem tem raízes na história de origem da empresa, como explica o fundador e CEO, Paulo Ross:

“Como ex-CTO, eu também enfrentava desafios para escalar equipes de engenharia de produto. Tínhamos que gastar tempo em processos longos de recrutamento ou aceitar desenvolvedores de software que não estavam completamente comprometidos com nossos objetivos específicos. É emocionante ver a Ubiminds dar suporte aos CTOs na construção de equipes distribuídas de maneira inteligente e bem-sucedida. E sermos reconhecidos por isso é ainda mais gratificante.” – Paulo Ross, CEO da Ubiminds

Nossos Ubiminders também acreditam não apenas na construção de software de alta qualidade, mas também em impulsionar melhorias na vida diária dos usuários. Se você ainda duvida, dê uma espiada nos valores essenciais da Ubiminds. Eles não só abraçam a mentalidade “Make it happen“, mas também mostram que não aceitamos nada menos que a excelência.

O Time Ideal: Recrutamento em TI Sob Medida

Aqui na Ubiminds, acreditamos que não existe uma fórmula única que sirva para todos. Cada processo de recrutamento é minuciosamente adaptado para atender às necessidades e objetivos específicos de nossos clientes. Essa abordagem personalizada não só assegura a aquisição bem-sucedida de talentos, mas também reduz drasticamente as taxas de rotatividade, promovendo equipes de engenharia de software nearshore de alto desempenho.

E por falar em personalização, é importante reforçar que nosso time não trata dois cargos da mesma maneira. Para cada nova posição, estabelecemos táticas e técnicas específicas de recrutamento em tecnologia. Além disso, oferecemos conhecimento técnico para recrutadores de TI e estamos mais do que dispostos a colaborar com a equipe interna de nossos clientes, compartilhando dicas e know-how em serviços de recrutamento em TI.

Essa abordagem nos permite atender às necessidades e objetivos específicos de cada equipe de produto ou engenharia. Dessa forma, conseguimos entregar talentos excepcionais de forma consistente. Um benefício adicional é que isso mantém as taxas de rotatividade em níveis muito mais atraentes do que outros provedores de serviços de recrutamento.

Esse cuidado e esforço contínuo refletem positivamente nos resultados da entrega de software. Aqui na Ubiminds, proporcionamos aos CTOs e Diretores de Engenharia e Produto o foco em software de qualidade e experiência do usuário. A ponto de empresas e líderes da indústria estarem dispostos a compartilhar suas experiências de como é trabalhar com a gente:

Olhando para o Futuro com a Ubiminds

O prêmio Clutch é mais do que uma conquista, é um testemunho da dedicação contínua da Ubiminds em oferecer soluções de alta qualidade. Agradecemos imensamente aos nossos clientes pelas avaliações excepcionais, que nos inspiram a elevar constantemente o padrão na ampliação de equipes na América Latina.

Recrutar talentos em tecnologia tem sido um desafio, especialmente para empresas americanas e canadenses. As razões disso? Limitações no pool de talentos e taxas que só aumentam. A busca além das fronteiras, torna-se uma necessidade crescente e poder contar com um parceiro robusto em staffing de TI é uma escolha inteligente.

A Ubiminds permite a contratação nearshore sem a necessidade de estabelecer uma entidade no Brasil. É conveniente e benéfico em termos de responsabilidade e conformidade. Ao mitigar riscos na terceirização do desenvolvimento de software, tanto as empresas quanto os profissionais estão protegidos.

“Trazer engenheiros de alto desempenho para colaborar em tempo real com equipes inovadoras é algo incrível. De um lado, vamos para o nearshore para expandir os pools de talentos e oferecer taxas atrativas. Ao mesmo tempo, proporcionamos avanços significativos na carreira para os engenheiros. Relações ganha-ganha, sempre!” – Scheila Farias, Líder de Marketing B2B.

Junte-se à Ubiminds: Onde Seu Talento Encontra Reconhecimento e Propósito

Na Ubiminds, não somos apenas uma equipe de recrutamento em TI. Somos uma comunidade que valoriza e impulsiona talentos tech extraordinários. Trabalhar com a gente é muito mais do que assumir um papel em um time de tecnologia. Aqui você encontra um propósito real, trazendo sua expertise para projetos significativos e colaborando com clientes que priorizam seu desenvolvimento e bem-estar.

Se você tem paixão por inovação e grit para moldar o futuro da tecnologia, vem bater um papo com a gente! Sua contribuição vai ajudar a construir softwares de qualidade, além de impactar positivamente a vida diária de milhões de usuários. Se inscreva no form abaixo e deixa que a gente cuida do resto!

Mariana Alves

Mariana Alves é uma entusiasta de tecnologia e jogos, além de ser uma profissional de marketing orientada por dados. Mari promoveu SaaS, Games e Apps em mercados globais (EMEA, Reino Unido, EUA, Brasil), acumulando mais de 5 anos de experiência em trabalho remoto.

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Diferentemente de empresas que focam apenas na ampliação dos times de tecnologia ou de empresas que atuam como agências de contratação offshore, a Ubi oferece soluções all-in-one para essas empresas de tecnologia por meio de uma gama de serviços que se adequam à necessidade das empresas e à realidade do nosso mercado. 

Mas você sabe porque as empresas norte-americanas pararam de terceirizar o desenvolvimento de software e estão optando por ter profissionais sêniores alocados full-time nos seus times de engenharia?

O que as empresas norte-americanas buscam e o que você precisa saber antes de buscar a sua oportunidade

A falta de profissionais qualificados nunca esteve tão alta. Na verdade, 73% dos líderes de TI entendem que o recrutamento de cargos técnicos e o preenchimento de posições de tecnologia são os principais desafios a serem superados à medida que os impactos da COVID-19 continuam a modificar o ambiente de trabalho. 

Com o mercado norte-americano apresentando números bastante negativos, a solução encontrada pela maior parte das empresas é contratar profissionais de fora do país. 

No entanto, isso não significa que as empresas estão dispostas a reduzir o nível de exigência, em especial dos profissionais contratados fora do país, para poder aumentar seus times. Pelo contrário, um dos principais objetivos em ampliar as fronteiras de contratação é justamente ter um número maior de profissionais de alta performance à sua disposição.

Mas quando uma empresa dos EUA decide contratar profissionais de outros países o que elas estão buscando e quais as suas preocupações?
O time da Ubiminds tem contato diário com gestores e líderes de times de tecnologia de empresas nos EUA e conversamos com eles para entender o que eles buscam nos profissionais quando estão construindo ou mesmo escalando seus times. Abaixo seguem alguns pontos chave que você deve ter em mente se busca oportunidades nesses times:

• A capacidade técnica, HardSkills, são consideradas pré-requisitos. Você pode saber mais sobre como ajustar seu stack de ferramentas aqui.
• A comunicação async é um fator chave para o sucesso da operação distribuída. Saber se comunicar e compartilhar informações de forma eficiente é um diferencial
• O Inglês pode ser uma barreira, é importante que o profissional consiga se posicionar e explicar tecnicamente o que ele precisa ou o que ele está fazendo.
• Profissionais engajados que questionam e querem saber os porquês do negócio. As empresas não buscam pessoas para executar comandos, elas precisam de pessoas que as ajudem a crescer
• É importante que cada membro do time seja engajado e consiga contribuir em todas as etapas do Ciclo de Vida de Desenvolvimento de Software (SLDC) e não apenas executando seu papel.
• Visão de negócio. Sim, além do conhecimento técnico, é importante que os desenvolvedores tenham uma visão voltada para o negócio e o impacto que as decisões trazem para o resultado da empresa como um todo.
• Foco em resolver. É comum que alguns profissionais busquem se destacar, mas a verdade é que os líderes conhecem o time e a grande preocupação é que cada garanta suas entregas para que o time como um todo faça suas entregas com qualidade.

Obviamente essas não são as únicas preocupações que uma empresa dos EUA tem ao contratar profissionais em outros países e desenvolver times distribuídos. Se você quiser saber mais sobre esse tema, é possível encontrar informações mais aprofundadas no artigo: 

…Prós e contras do desenvolvimento de software nearshore: tudo o que você precisa saber antes de decidir ampliar a sua equipe de engenharia/produto. Mas o importante é que você entenda que, além da busca por profissionais que realmente agreguem valor para os times, muita coisa está em risco para as empresas e por isso é comum que elas busquem um parceiro de confiança que consiga reduzir os riscos. 

Da mesma forma, é importante que os profissionais entendam que existem diferentes formas de conquistar sua oportunidade em times de tecnologia em empresas dos EUA, pontos positivos e negativos a serem avaliados. Nós listamos as 3 formas de impulsionar a sua carreira internacional como dev para que você entenda como cada uma funciona e possa decidir qual a melhor para o seu momento.

Para o profissional também é normal que existam muitas dúvidas sobre as empresas para onde está indo, o processo de contratação como um todo e, principalmente, sobre legislação. Para quem não está habituado pode parecer difícil saber se a mudança na carreira fará sentido e se você não irá se prejudicar ao aceitar uma oportunidade em um time remoto.

É nesse sentido que a Ubiminds consegue ajudar ambos os lados atuando como uma representante legal das empresas no Brasil e ajudando a criar um ambiente comum e saudável de negociação tanto para as empresas quanto para os desenvolvedores. 

Mas afinal, como a Ubiminds me ajuda a trabalhar remoto com TI para os EUA e Canadá?

Se você é um talento na área de IT, com a capacidade de atuar em qualquer uma das etapas do Ciclo de Desenvolvimento de Software (SDLC), é provável que você já tenha “olhado” para o mercado exterior e até entendeu que os EUA podem ser uma oportunidade para que você dê o próximo passo na sua carreira. 

É nesse sentido que a Ubiminds consegue ajudar você, desde o início da sua jornada, ao oferecer uma solução EOR end-to-end. Para os profissionais de tecnologia que desejam desenvolver uma carreira internacional, a Ubi é uma grande aliada, ao posicionar você em um time realmente acolhedor e dar todo o suporte necessário à negociação e a resolução da burocracia envolvida nesse tipo de contratação.

Outro grande diferencial, é que as oportunidades oferecidas são para atuar em para empresas baseadas em produtos, e os cargos são de tempo integral e permanentes, não se trata de freela ou trabalho temporário. Você tem a chance de realmente fazer parte de um time de tecnologia, ampliar seu networking, ter uma remuneração acima do mercado e alcançar um novo nível de conhecimento técnico.

De forma geral existem três pontos-chave que fazem com que a Ubi seja uma ótima escolha para profissionais que desejam dar o próximo passo nas suas carreiras:

1. Nossa solução end-to-end nos permite entender não apenas a necessidade técnicas das empresas, mas também a cultura delas e as soft skills que farão diferença no dia a dia da equipe. Assim, durante o recrutamento nosso time alinha essas expectativas para garantir que a contratação faça sentido para ambas as partes.
2. Nosso time de recrutadores é dedicado e especializado em atender times de tecnologia de empresas norte-americanas. Isso significa que sabemos avaliar as competências técnicas, mas mais do que isso, conseguimos preparar os candidatos para se adequarem às expectativas da empresa.
3. Nós cuidamos de toda a burocracia, desde as operações de RH, adequações legais e contábeis, vistos e até mesmo equipamentos. E vamos além, seguimos durante toda a operação realizando o acompanhamento e assistência contínua para que as empresas e os nossos talentos estejam sempre na mesma página.

E aí, se interessou em conhecer as nossas oportunidades de trabalho? Se a resposta for sim, você pode se cadastrar no formulário abaixo para fazer parte do nosso pool de talentos ou visitar a nossa página de oportunidades e conhecer quais as posições que estão em aberto os nossos parceiros.

Cinthia Tissot

Cinthia Tissot atua como Head of Talent Acquisition & PeopleOps na Ubiminds, moldando a cultura organizacional, talento e desenvolvimento. Sua extensa liderança people-first abrange tecnologia, atendimento ao cliente, transporte e consultoria. Proficiente em recrutamento, treinamento e muito mais, ela impulsiona a excelência do nosso capital humano.

O post O que a Ubiminds faz e como ela ajuda você a fazer parte de um time de tecnologia dos EUA? apareceu primeiro em Ubiminds.

Porém, a diferença entre os três níveis de profissional vai muito além das habilidades de programação. Então, quais são exatamente as diferenças? Vamos começar explicando como os engenheiros de nível sênior, mid e júnior diferem uns dos outros aos olhos dos Ubiminds.

O que classifica alguém como Engenheiro de Nível Sênior?

Se você está procurando níveis mais altos de senioridade nas equipes de desenvolvimento de produtos, verá que um engenheiro sênior geralmente possui (mas não estão limitados a) as seguintes características comuns:

• Tem 5-8 + anos de experiência.
• É um entusiasta da tecnologia: uma paixão intrínseca pela aprendizagem e autodesenvolvimento.
• Não tem dificuldades para resolver problemas e tarefas de complexidades diferentes.
• Pode trabalhar como um cientista para experimentar/testar, validar suposições e conectar os pontos para chegar a uma conclusão.
• Tem a capacidade de desenvolver e orientar outros engenheiros da equipe.
• Consegue compreender todo o escopo necessário para o projeto de responsabilidade de sua equipe, e delega tarefas de maneira eficaz.
• Traz uma visão profunda do desenvolvimento do produto e sugere as melhores formas de desenvolvê-lo, tendo em vista o objetivo final do mercado.
• Oferece fortes habilidades de troubleshootings, análise e de solução de problemas.
• Usa a experiência para identificar riscos e propor soluções.

Então, o que pode ser realizado por um engenheiro sênior?

Entre os níveis de senioridade nas equipes de desenvolvimento de produto, é esperado que um engenheiro de nível sênior:

• Assuma um workflow  ‘desenvolvimento-implantação-lançamento’ de forma completa
• Seja claro e atualizado sobre as práticas e tecnologias recomendadas mais recentes.
• Componha e implemente projetos técnicos.
• Defina os riscos iniciais ao trabalhar em grandes iniciativas complexas.
• Seja mentor de membros da equipe de mid level e júnior.
• Faça revisões regulares de código para colegas menos experientes.
• Resolva problemas diferentes de forma independente e assuma problemas sem uma abordagem definida.
• Trate os problemas com design patterns.
• Justifique o valor do negócio com dados e convencerá outros a participarem.
• Eleve o nível do software nas equipes.
• Compartilhe conhecimento e experiência em todos os aspectos da engenharia de software: aquisição, validação e gerenciamento de requisitos; arquitetura/design; desenvolvimento de código; integração; e teste/controle de qualidade.
• Adapte os design patterns para atender às necessidades do momento, por meio de uma análise cuidadosa do problema.
• Lide com problemas de arquitetura envolvendo muitos sistemas, não apenas problemas de programação.
• Faça entrevistas técnicas com os candidatos para verificar se eles possuem as habilidades técnicas para concluir o trabalho.
• Gere ideias e software que forneçam valor de negócio quantificável.
• Pense nos desafios que a equipe enfrentará entre 6 meses a 1 ano, já trabalhando com a gestão para resolver esses problemas agora.
• Construa e implemente um sistema do zero.
• Tenha boas habilidades de comunicação, pois não deve apenas oferecer a decisão certa, mas também explicar ao cliente e à equipe para que todos concordem.

Tenha em mente ao contratar um Engenheiro de Nível Sênior:

Um engenheiro de nível sênior precisa estar alinhado com a estratégia de negócios para otimizar o custo de desenvolvimento e conduzir as decisões técnicas

O que classifica alguém como engenheiro mid level?

Se você está procurando um engenheiro mid level, perceberá que, diferente de outros níveis de senioridade nas equipes de desenvolvimento de produto, ele/ela provavelmente:

• Ter entre 2 a 5 anos de experiência.
• Tem um senso de propriedade do código.
• Acredita que fazer o shipping do código é apenas uma etapa do processo.
• É automotivado, organizado e orientado.
• Sabe como monitorar apps em produção.
• Tem uma paixão intrínseca por aprender.
• Possui experiência em diversos projetos.
• Pode trabalhar sozinho e em equipe.
• É competente em pelo menos algumas áreas do ciclo de vida de desenvolvimento do software (SDLC).
• Pode configurar o ambiente de desenvolvimento por conta própria.
• Pode ser o mentor de engenheiros juniores.
• Demonstra iniciativa e maneiras de resolver diferentes tarefas.
• Tem um entendimento mais profundo da tarefa, portanto, avalia com mais precisão e implementa de forma mais eficaz.
• Está familiarizado com templates e soluções padrão ao criar um aplicativo em seu campo, entende por que eles são necessários e sabe como aplicá-los.
• Possui sólidas habilidades de comunicação. Um engenheiro de mid level sabe como interagir com os membros da equipe, por exemplo, discutir um momento difícil com um designer, esclarece os requisitos incompletos com o analista de negócios, chega a um acordo sobre alguma solução técnica importante com o arquiteto do projeto (se houver) e, é claro, possui as ferramentas adequadas para o desenvolvimento coletivo.

Então, o que pode ser realizado por um engenheiro mid level?

Como você pode imaginar, os engenheiros mid leve têm um bom nível de autonomia. Eles podem:

• Assumir o troubleshooting, combinando habilidades analíticas e de solução de problemas.
• Produzir o código de forma que outras pessoas possam gerenciá-lo facilmente.
• Alterar o código para torná-lo mais eficiente.
• Dividir as tarefas principais em subtarefas menores.
• Revisar o código detalhadamente.
• Trabalhar em pedaços maiores de código de uma só vez.
• Trabalhar em vários projetos (gerenciamento de tempo).

Tenha em mente ao contratar um engenheiro mid level:

Um engenheiro mid level ainda pode precisar do apoio do mentor, pois ele provavelmente não tem experiência em resolver tarefas de todos os níveis de complexidade de forma independente. Portanto, você deve se preparar para ajudá-los caso haja alguma dúvida.

O que classifica alguém como engenheiro de nível júnior?

Na base da pirâmide de senioridade nas equipes de desenvolvimento, você encontrará os engenheiros de nível júnior. Um júnior será reconhecido, principalmente, por:

• Ter entre 1 a 3+ anos de experiência.
• A curiosidade é um dos motivadores mais importantes (aprender constantemente, tanto no trabalho como fora).
• Bons conhecimentos básicos sobre TI (software e hardware).
• Capacidade de aprender a usar as ferramentas.
• Conhecimento de pelo menos uma linguagem de programação com habilidade para escrever código básico.
• Capacidade de aceitar a crítica como caminho para a melhoria contínua.
• Capacidade de trabalhar junto com outras as pessoas e colaborar.

Então, o que pode ser realizado por um Engenheiro Júnior?

Os engenheiros juniores são de grande ajuda quando têm poderes para:

• Corrigir defeitos e trabalhar em tarefas com alguma orientação.
• Trabalhar em ferramentas e recursos internos ou admin-side
• Trabalhar em recursos definidos – ou seja, aqueles previamente delineados com documentação clara que direciona a implementação.
• Familiarizar-se com o codebase sem fazer nada muito importante (evite hotfixes e recursos essenciais).

É importante destacar que o desafio para um júnior é encontrar o equilíbrio entre quando tentar resolver uma tarefa sozinho e quando pedir ajuda.

Ao contratar um Engenheiro de Software Júnior, tenha em mente que:

• É provável que produza código com bugs (pode exigir mais revisões de código).
• Não conhece ou não tem experiência nas melhores práticas e nos conceitos de tecnologia mais recentes.
• Deve ser supervisionado/pode exigir programação em pares dependendo da complexidade da tarefa.
• Não está em posição de estabelecer contato com os clientes, coletar requisitos nem fornecer estimativas.

Indo além dos níveis de senioridade nas equipes de desenvolvimento de produto

Se você leu até aqui, é provável que haja muito mais que gostaria de aprender. Confira estes conteúdos principais:

1. Competências comportamentais dos profissionais de tecnologia
2. Considerando um novo emprego dev? Conheça as suas opções
3. Go Distributed: how tech leadership should build, manage and scale digital product teams

Quer descobrir como trabalhar remoto com TI para empresas dos EUA e Canadá?

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Paulo Ross

Paulo Ross, CEO na Ubiminds. Desenvolvedor de software de longa data, empreendedor, amante das relações humanas e pai dedicado. Capacita equipes para crescer e entregar valor.

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83% dos desenvolvedores sofrem de esgotamento,  de acordo com um estudo de análise da Haystack.

Os principais motivos citados para o esgotamento incluem alta carga de trabalho (47%), processos ineficientes (31%) ao lado de metas e objetivos pouco claros (29%). 

Durante a pandemia, 81% dos desenvolvedores reportaram aumento na carga de trabalho, o que acende um alerta para lembrarmos que há uma linha tênue entre ser altamente produtivo e trabalhar demais.

Está na hora de uma vez por todas de nós, pessoas desenvolvedoras, nos atentarmos para o equilíbrio entre a nossa vida pessoal e profissional.

Por que os profissionais de tecnologia devem se esforçar para manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

O primeiro e mais óbvio motivo para começar a equilibrar sua vida pessoal e profissional é para preservar a saúde do seu corpo e da sua mente.

Dados recentes do Ministério do Trabalho e Previdência Social mostram que,nos últimos três anos, a participação das doenças mentais nos afastamentos do trabalho aumentou de 4% para quase 5% do total de licenças.

Por isso, o freio mais urgente que você precisa puxar é reduzir as horas de trabalho extras desnecessárias. Substituir atividade física, horas de sono ou negligenciar a própria alimentação para entregar um projeto em um prazo irreal pode levar a distúrbios como: úlceras, insônia, dores de cabeça, problemas de pressão sanguínea entre outros.

O desequilíbrio entre vida pessoal e profissional no longo prazo pode te fazer desenvolver doenças ainda mais sérias como a depressão e o Burnout – que é o esgotamento mental total. 

Segundo o Ministério da Saúde, os sintomas do Burnout são:

• Cansaço excessivo, físico e mental.
• Dor de cabeça frequente.
• Alterações no apetite.
• Insônia.
• Dificuldades de concentração.
• Sentimentos de fracasso e insegurança.
• Negatividade constante.
• Sentimentos de derrota e desesperança.
• Sentimentos de incompetência.
• Alterações repentinas de humor.
• Isolamento.
• Fadiga.
• Pressão alta.
• Dores musculares.
• Problemas gastrointestinais.
• Alteração nos batimentos cardíacos.

Além disso, equilibrar horas de trabalho e de descanso ou lazer além de ajudar a preservar sua saúde pode fazer de você um desenvolvedor mais produtivo.

Sim, esvaziar a mente e não pensar em trabalho pode ajudar a te dar ideias inovadoras e até te deixar mais inteligente.

Veja os benefícios do ócio criativo:

• Reduz tensões físicas, estresse e ansiedade, além dos sentimentos limitantes, como frustração e incapacidade
• Aumenta o desempenho das suas atividades e de crescimento pessoal
• Facilita lidar com situações de estresse e a organização nas tarefas diárias
• Aumenta a proatividade nas tomadas de decisão
• Aumenta a alegria para o trabalho e estudo e a sensação de pertencimento.

Quais são os principais desafios para equilibrar vida profissional e pessoal

Mas equilibrar a vida pessoal e profissional geralmente é mais complicado, não é? Afinal, existem fatores externos envolvidos que podem te impedir de trabalhar menos e colocar sua vida pessoal em dia. Alguns desafios comuns são:

1. Entregar projetos urgentes com prazos irreais
2. Falta de abertura para comunicação com a gestão dos projetos
3. Síndrome do Impostor – desordem psicológica na qual a pessoa acredita que o fracasso é inevitável e que a qualquer momento alguém experiente irá desmascará-lo na frente dos outros.
4. Incapacidade de se desligar do trabalho
5. Negação das próprias necessidades
6. Fuga de conflitos

Como os líderes da empresa podem capacitar os membros da equipe para melhorar a qualidade de vida?

Mas afinal, o que você ou os seus líderes podem fazer para ajudar a quebrar o círculo vicioso do excesso de trabalho, burnout e começar a equilibrar a balança da qualidade de vida?

Alguns estudos mostram que existem ações que ajudam a promover a qualidade de vida no trabalho. Entre estas ações podemos listar:

• Oferecer compensação adequada pelo trabalho desempenhado. Isso significa que é preciso ter a garantia de que haja equidade interna e externa, justiça na compensação, partilha dos ganhos de produtividade e proporcionalidade entre salários.
• Condições de trabalho justas e saudáveis. A jornada de trabalho precisa ser razoável, o ambiente físico seguro e saudável e não pode haver insalubridade.
• Desenvolver carreiras e capacidades  dos profissionais e incentivar a autonomia, autocontrole, qualidades múltiplas e
  informações sobre o processo total do trabalho.
• Ter uma ótima integração social para garantir que não haja preconceitos, igualdade, mobilidade, relacionamento e senso comunitário.

Como melhorar a saúde mental e reduzir os índices de ansiedade

O primeiro passo para melhorar a saúde mental e reduzir os índices de ansiedade é conhecer tudo aquilo que afeta sua saúde mental e te deixa ansioso.

Por exemplo, se você se sente sobrecarregado e cansado por conta das horas extras frequentes, precisa reduzir esse tempo de trabalho. De acordo com a Fast Company, 22% dos trabalhadores americanos  checam seus e-mails no meio da noite, enquanto 58% checam na cama logo depois de acordar.

Se você não possui a autonomia e o prazo necessários para entregar seus projetos precisa reportar isso ao seu superior ou ao RH da sua empresa para que seja ajustado e assim por diante.

É importante que você se comunique com atenção consciente para reduzir erros de interpretação, conflitos de tempo, falta de detalhes e ambigüidade.

Diversidade e Inclusão como impulsionadores da criatividade e confiança

Segundo dados da edição 2020 do estudo “Diversity Matters” (“Diversidade Importa”, em tradução livre), conduzido pela consultoria McKinsey, somente 21% dos profissionais brasileiros afirmam que sua empresa tem diversidade étnico-racial elevada. O estudo entrevistou 3.900 funcionários de 1.300 grandes companhias no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá.

Divulgada em 2019, a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), sinaliza um motivo provável para essa percepção: a recorrência de posturas preconceituosas.

Isso porque 40% dos 269 respondentes relatou já ter presenciado discriminação no trabalho devido à identidade ou expressão de gênero, 35% por causa da idade e 30% por cor ou etnia.

Por outro lado, de acordo com a pesquisa Diversity Matters, da consultoria McKinsey, organizações que possuem equipes executivas com diversidade de gênero têm 14% mais chances de superar a performance dos concorrentes.

Empresas que, na percepção dos colaboradores, apostam na diversidade de gênero, também apresentam 93% maior probabilidade de obter um desempenho financeiro superior ao da concorrência.

Quando estamos num ambiente que incentiva a diversidade e inclusão de profissionais, temos a tendência de sermos mais criativos e confiantes. Alguns grupos de profissionais que ajudam a compor um grupo diverso e inclusivo são:

• Idade
• Gênero
• Orientação sexual
• Etnia
• PCD

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Scheila Farias Silveira

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